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Considérations légales et essentials de la formation en milieu de travail.

par Yosie Saint-Cyr, Decembre 2004

Selon un rapport publie par le Réseaux canadiens de recherches loi peut provoquer la responsabilité de l'employeur, mais ne signifie pas que l'employeur pourrait recevoir une contravention pour ne pas avoir exécuté la formation. Cependant, dans d'autres domaines comme la santé et la sécurité du travail, les lois et les règlements exigent la formation obligatoire et l'employeur peut être pénalisés pour ne pas avoir exécuté cette formation obligatoire même si une réclamation pour réparation pour des blessures ou maladies causées par le travail ne s'est pas produite.

Il y a plusieurs secteurs de responsabilité pour un employeur relative à la formation:

• Manque de formation
• Echec discriminatoire : défaut d'offrir la formation
• Formation insatisfaisante
• Mauvaise conduite des instructeurs, et
• Formation qui peut agir en tant qu'évidence de malfaçon tel que la discrimination.

La responsabilité de l'employeur peut être engager des matériaux provenant des cours de formation. Les cours de formation peuvent également assujettir une compagnie aux obligations découlant des provisions sur les heures de travail sous la loi des Normes du travail, sauf si la formation rencontre certaines conditions.

Bien qu'il n'y ait pas beaucoup de jugement au Canada qui ont traité cette matière, cet article essaye examiner la responsabilité des employeurs en vertu des lois en ce qui concerne la formation.

Loi sur les Normes du travail
Les lois traitant sur les normes du travail n'exigent pas directement ou spécifiquement des employeurs de fournir la formation au milieu du travail à leurs employés, à de nouveaux employés, ou à leur personnel de gestion. Cependant, ces lois fournissent aux employeurs des directives sur quand et comment payer les employés qui assistant au de formation au milieu du travail ; de plus, elles traite des conséquence du défaut de fournir la formation appropriée et proportionnée lors du renvoi des employés pour inexécutions, ou performance médiocre, et la mauvaise conduite.

La loi sur les normes du travail en Ontario définit quand une personne recevant de la formation en milieu du travail est un employé. Un individu qui reçoit de son employeur de la formation au milieu du travail est un employé si la compétence dans laquelle l'individu est formé est une compétence utilisée par l 'employeur, à moins que toutes les conditions suivantes soient rencontrées:

1. La formation est semblable à celui qu'on retrouve dans une école professionnelle.
2. La formation est au profit de l'individu.
3. La personne fournissant la formation dérive peu d'avantage des activités de l'individu lors de sa formation.
4. L'individu ne déplace pas des employés de la personne fournissant la formation.
5. L'individu n'est pas accordé un droit de devenir un employé de la personne fournissant la formation.
6. L'individu ne recevra aucune rémunération pendant le temps que lui ou elle passe dans la formation.

Salaire et Coût de la Formation
Si l'employeur dirige un employé à assister à de telle orientation, formation ou réunions, l'employé est considéré au travail et l'employeur est requis de payer le temps passer en formation. Là où un employé est requis d'assister à cette formation lors d'une journée de congé (journée régulière non travaillé), l'employeur peut être obligé de payer des heures supplémentaires, ou salaire quotidien minimum, ou d'autres droits sous la Loi.

L'employeur doit supporter le coût de la formation.

Défaut de Fournir la Formation Relative à la pratique en matière d'emploi
Les problèmes avec les employés ne sont pas tous liés à des conflits de personnalité. En fait, la plupart des problèmes sont liés à l'incapacité des organisations de former leurs employés relativement aux tâches qu'ils doivent exécuter.

La formation appropriée en matière d'emploi provient des enjeux qui peuvent empêcher des situations d'emploi défavorables de se produire, tel que:

• Embauche négligente;
• Mauvaises évaluations des performances;
• Manque de procédures disciplinaires et défaut d'agir;
• Mises à pied inutiles et renvois injustifiés;
• Confidentialité;
• Salaire et heures de travail;
• Absences et congés;
• Discrimination; et
• Diffamation.

Les décisions récentes des tribunaux ont confirmé qu'un employeur n'est pas autorisé de licencier un employé pour un simple mécontentement sur l'exécution des tâches au travail. Il y a des mesures spécifiques qu'un employeur doit prendre avant qu'un employé puisse être mise a pied pour un productivité faible au travail. Un employé qui fournit un rendement au travail au dessous de la moyenne doit être avisé d'une manière approprié que son travail est en péril ; on doit aussi lui donner l'opportunité et le temps de corriger toutes les insuffisances. C'est seulement si la performance moindre persiste que l'employeur pourra prendre les mesures pour licencié l'employé. La formation appropriée est une des opportunités que l 'employeur utilisera pour aider l'employé à corriger toutes les carences.

Au moment de l'embauche d'un nouvel employé, un employeur devrait clairement communiquer ses attentes et normes de rendement et devraient s'assurer que l'employé comprend que l'offre d'emploi coïncidence a l'obtention par l'employé de ses attentes et normes. La loi exige que l'employeur donne à l'employer une notification de mécontentement en ce qui concerne le rendement au travail et une période de remède pour répondre aux normes de rendement de l'employeur, afin de défendre une mise a pied dû au rendement au travail insuffisant. Si l'employeur n'applique pas cette règle, l'employé est considéré congédier sans une cause juste et suffisante.

Et si la session de formation entraîne des problèmes légaux?un employé est blessé, ou lors de la formation sur l'harcèlement au travail une discussion indique quelque chose de laid ou d'illégal?

Il est critique que la formation du personnel soit effectuée par des personnes qui sont bien informées dans les thèmes requis et sont habile à fournir une formation efficace. Si aucun employé de la compagnie ne répond à ces critères, un entraîneur ou des entraîneurs extérieur de l'organisation doivent être engagé.

Il y a des situations où les gens ont été encouragés par leurs entraîneurs de participer au jeu de rôle durant leur formation. Des choses sont dites et faites en sessions de formation qui sont revenues pour hanter la compagnie. C'est une autre raison pour laquelle les employeurs doivent bien magasiner pour des entraîneurs et le contenue de leurs matériels. Il y a des compagnies qui ont été trouvés légalement responsable en raison des choses dites ou faites, ou des actions de représailles déclenchées par la formation incorrectement transmise, surtout dans le secteur de la discrimination.

Pour éviter ces problèmes légaux, soyez sûr de choisir des instructeurs fortement qualifiés et de développer des programmes de formation complets et efficaces. Si vous n'avez pas l'expertise interne pour développer et implémenter certains programmes de formation, engager un instructeur extérieur, mais passer soigneusement en revue les qualifications et l'expérience des candidats ; vérifiez les références et les curriculums vitea. Etant donné le potentiel pour le litige relatif à la formation, considérez l'expérience en tant qu'expert témoin dans un contexte litigieux ou autre. Surveillez et contrôler toute session de formation, et effectuer un suivi sur l'efficacité de la formation immédiatement de sorte que le recyclage puisse se faire au besoin. Documentez la présence des employés aux sessions de formation.

À un minimum, il y a trois démarches que les employeurs peuvent entreprendre pour s'assurer que leurs employées de gestion et autres reçoivent la formation nécessaire:

1. Tenir un inventaire complet des besoins de formation et des engagements que la compagnie a en vertu des lois fédérales et provinciales.
2. Développez et mettez en application des programmes de formation ou retenez les services d'entraîneurs qualifiés.
3. Documentez la formation offert et reçue par chaque employé dans leurs dossiers.

• Pratiques en matière d'emploi comprenant des droits de l'homme
• Santé et sécurité au travail

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Par Yosie Saint-Cyr-Cyr, Rédacteur chez HRinfodesk

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